Çalışma hayatında başarılı olmayı, işyerinin sektörde lider olmasını, başarılarıyla anılmasını, istihdam sağlamasını, büyümesini ve marka olmasını kim istemez ki.

Başarı yolunda kaynak "insan" anahtar ise "Çalışmaktır".

Doğru adımlarla, etkin yöntemlerle, yerinde hamleler yaparak çalışmaktan bahsediyorum.

Bu yolda en büyük sorumluluk " Çalışanlar ve yöneticilerdedir.

Öncelikle şunu belirtmeliyim ki iş dünyasının asıl kahramanları "çalışanlardır." Çalışanlarla başarı mümkündür. Hiç bir yönetici çalışanı olmadan başarı sağlayamaz. Yönetici sistem kurar, ancak çalışan sistemi uygulamaz ise orda başarı sağlamanız mümkün değildir.

Köşe yazısı ölçüsünde size Kuruluşların başarısını arttıran bir sistemden bahsetmek istiyorum.

İnsan Kaynakları Yönetim Sistemlerinde uygulanmasını çok istediğimiz bir yöntem bu: Performans Yönetim Sistemi. Bununla ilgili olarak Kısa bir tarih bilgisi vermek isterim.

Dünya tarihine baktığımızda Performans yönetimi, terim olarak ilk defa Beer ve Ruth tarafından 1976 yılında kullanılmıştır. Onların iddiası, uygulamadan çıkarılacak dersler, yöneticilerin gözlem, öneri ve geri bildirimleriyle performans gelişiminde mükemmel bir ilerleme sağlıyordu. Beer ve Ruth performans yönetimini, "yöneticilerin yardımcı ve yapıcı bir yolla geri bildirimlerini ilettikleri, gelişme planlarının yaratıcı fikirlerle desteklendiği bir sistem" olarak tanımlamışlardır. Performans yönetimi hakkında ilk kitap 1987 yılından sonra yayınlandı. İngiltere’de performans yönetimi ile ilgili ilk değerlendirmeler, 1987 yılında İngiliz Personel Yönetimi Enstitüsü –CIPD- tarafından düzenlenen Ücret Forumu’nda ICL Personel Direktörü Don Beattie tarafından yapıldı.

Kısa bir tarihi bilgiden sonra gelelim Performans Yönetim Sistemine:

Bana göre PYS bir kuruluşun hedeflerine ulaşmak için, çalışanların( yöneticiler) başarılarını arttırmak amacıyla: çalışanların gelişmesine katkı sağlayan,onlara yol gösteren , kısacası "başarıya giden yolda , başarının önüne çıkan engelleri ortadan kaldıran ve başarıyı desteklemek için olanak sunan bir" sistemdir. Oldukça geniş ve kapsamlıdır. Dinamik bir sistemdir. Dünyadaki gelişimlere paralel olarak İnsanın değiştiği sürece PYSde yenilenmeli ve de değişmelidir.

Performans Yönetim Sisteminin önemli çıktıları vardır. Bunlar; eğitim geliştirme, kariyer planlama, ücret yönetimi ve işten çıkarmalardır. Hamama giren terler misali bu sistemi kurmak isteyen patronlar ve işveren vekilleri bunları göz önünde bulundurmalıdır.

Önemle belirtmeliyim ki, Performans Yönetim Sistemi taklit edilemez. Yani bir başka işyerinin uygulamaları sizin şirketinize dar yada büyük gelebilir. Bu da Başarıdan çok başarısızlığa yol açar..

Çünkü her şirketin çalışan profili başkadır. O kişiler size özeldir. Şirketinizin bir kurum kültürü vardır. Yani her şirket kendi içinde bir ailedir. Her ailenin de yapısı farklıdır. Bu nedenle taklitlerden kaçının.

 

Performans yönetim sistemi kurarken bir kaç ipucu vermek istiyorum.

1- Genel olarak şirketinizde istemediğiniz durumları performans kriterlerine ekleyebilirsiniz.

Örneğin genel olarak işyerinizde personeliniz rapor alıyor ve bu durumdan rahatsızsınız, uygunsuz davranışlar yapıyor ve disiplin cezası veriyorsunuz. Bu tür uygunsuz olan davranışları performans kriterleri arasına ekleyebilirsiniz. Bunları da personelinize verdiğiniz puanlardan düşebilirsiniz.Emin olun çok etkili bir yöntem oluyor.

2- Şirketinizde istediğiniz durumları/husuları performans kriterlerine ekleyebilirsiniz.

Örneğin bir İnsan Kaynakları personelinin mülakat yaptıktan sonra, üst yönetime/patrona adayları anlatmak için "mülakat görüşme formu" oluşturması vb.gibi.(Yenilik yaratıcılık, maliyet azaltıcı hususlar, kar sağlayıcı öneriler şirkete zaman kazandırıcı geliştirici öneriler vb gibi)

kısacası bu detaylar size aittir. İstediğiniz ve istemediğiniz hususları belirleyerek bunların üzerinden Performans kriterleri belirleyebilirsiniz .

En önemli püf nokta. "Mutlaka çalışanları işin içine dahil ediniz.Birlikte kriterler belirleyiniz.

Çalışanları sistemin içine dahil etmeniz yönetime ne kazandırır?

- Hedeflere birlikte ulaşırsınız,

-Takım çalışması sayesinde çalışan kendini değerli hisseder.

-Olumsuzluklar karşısında mazeret bulmazlar, daima çözüm odaklı olurlar ve yeni yollar keşfetmek için çabalarlar,

-Çalışanın işe bağlılığı artar.

Yöneticiye düşen roller nelerdir.

Aslında şirkette performans kriterleri belirledikten sonra bunu bir yönetmelik haline getirmeli ve çalışanına tebliğ ettirmelidir. (yazılı olmalıdır )

1-Önce çalışanını tanımalıdır.

2- Çalışanın güçlü yönlerini, zayıf yönlerini bilerek, ölçülebilir ulaşılabilir hedefler koymalıdır.

Yönetici çalışanı ile hedeflere birlikte karar vermelidir.

3- Yönetici çalışanından beklentilerini yazılı olarak belirtmeli ve sözlü olarak da anlatmalı birlikte fikir alışverişi yapmalıdır.

4- Yönetici bir rehber gibi davranmalıdır.Asla yargılayıcı olmamalıdır.

5- Çalışanına hedefleri belirledikten sonra; çalışanını takip etmelidir.

Planlamalı, Uygulamaya koymalı, Kontrol etmeli ve Önlem almalıdır. Hedef koydum söyledim yazdırdım oldu bitti 6 ay sonra görüşürüz denmemelidir.

Çalışanlara düşen görev nedir.

1- Kendinizi önemseyin , unutmayın sizin başarınız yöneticinize artı getirecektir.

Asla şunu demeyin yöneticime prim vermem. Benim sırtımdan geçiniyor.

Her başarı kişisine aittir. Hiçbir emek karşılıksız kalmaz.

En iyi çalışan yöneticisini yönetendir. Sizin önerileriniz ile siz çok rahat yöneticinizi yön-lendirirsiniz.

2- Zorlandığınız ve takıldığınız konularda mutlaka bunu yöneticinizle paylaşınız.

Hem yönetici hem çalışanlar bir şirkete başarı getirmek için kendinize şu soruyu sorun?

Bu şirket neden beni işe aldı?

Ben gelmeden önce nasıldı? Benim gelmemle ne değişti.?

Ben şirkete neler kazandırdım?

Ben daha bu şirkete neler kazandırabilirim?

Şirketimden ne bekliyorum? Beklentilerime ulaşmam için neler gerekli, üst yönetime neler önerebilirim?

Emin olun bu soruların cevabını somut örnekler verdiğiniz takdirde başarı mutlaka olacak demektir.

Performans Sitemi; işyerine ne gibi yararlar sağlar:

Stratejik kararlar almada rehber olmaya, kontrol ve denetim mekanizması sayesiyle hataların önlenmesine, sürekli iyileştirme odaklı sayesiyle çalışanın ve işyerinin gelişmesine, çalışanın görevleri- rolleri ve kuruluş hedefleri arasındaki bağlantıyı iyileştirilmesine, karlılığın ve verimliliğin artmasına, çalışanın işe olan bağlılığı ve iş tatminin artmasına, işyerindeki huzursuzluğun önlenmesine ve şirket için sağlıklı bir iletişime olanak sağlar.

Bu kadar önemli olan bu sistemde en büyük görev "yöneticiye" aittir. Bir İK Danışmanı olarak tüm yöneticilere şunu söylüyorum.

Yöneticiler ışıktır. Işığı nereye tutarsanız çalışanlar sizi orda görür. Bu nedenle çalışanlarınızın başarısı için onlara yol gösterin ve rehber olun. Çalışanlarınızı başarısı karşısında onları ödüllendirmeyi sakın unutmayın. Her çalışan özeldir. Herkesin mutluluk kriterleri farklıdır.Maddi ödül bazen mümkün olmasa da manevi ödüllerle de çalışanlarınızı mutlu edebilirsiniz.Bazen bir yetki vermek, bazen bir kahve götürüp onu değerli hissettirmek, bazen çocuğuna hediye alıp "sen benim için önemlisin" demek yada bir SMS göndermek vs. Emin olun işe bağlı ve mutlu personel yaratmak zor değildir.

Hatırlayın,"Mutlu çalışanlar büyük başarılara imza atarlar".

Mutlu ve Güzel yarınlarda yaşamak dileğiyle

saygı ve sevgilerimle

Kaynak: PERFORMANSIN NASIL? - Gonca Elibol