İnsan kaynakları yönetimi
Günümüz rekabet koşullarında kuruluşların ayakta kalması, devamlılıklarını sürdürmesi, sektördeki benzer firmalardan güçlü ve farklı yönlerinin olması, sürdürülebilirlik için en büyük anahtar “insan”dır. Kaynağın insan olduğunu bilen ve insana değer veren firmalar; karlılığı,başarısı,marka değeri ve sektördeki güçlü yönleriyle tanınmışlar ve ayrıcalığı yakalamışlardır.
Globalleşmenin, teknolojinin, yapay zekanın, yazılımın, kalite yönetim sistemlerinin, inovasyonun, ar-genin ve ülkelerarası ticari ilişkilerin ivme kazandığı günümüz koşullarında bu etkilerin ışığında dönüşüm ve değişime karşı kuruluşlar ne yapacaklar,nasıl değerlerini koruyacaklar ve nasıl ayak uyduracak? Sorunun tek cevabı ise “çalışanlarıyla”.
Çalışanların;performanslarını arttırmak,özlük haklarını korumak,elde tutmak, işveren markası yaratmak,yeteneklerini ortaya çıkarmak, eğiterek geliştirmek,motivasyonunu sağlamak, kurumun vizyonu doğrultusunda hedefe ulaştıran birim İnsan Kaynakları Yönetimidir. İşe alım sürecinden eğitim&geliştirme, bordro özlük işleri, yasal süreçler, kariyer planlama, performans yönetimi, iş sağlığı ve güvenliği,kurumsallaşma, işveren markası gibi birçok fonksiyonu içinde barındıran İnsan Kaynakları Yönetim sistemleri günümüzde "stratejik iş ortağı" olarak yerini konumlandırmıştır.
Türkiye’deki ve dünyada gelişmiş ülkelerin şirketlerini incelediğimizde stratejide ilk olarak İnsan Kaynakları Yönetimine eğilirler ve stratejik planlarının ana temasını İKY üzerine kurgularlar. Kaynağını "İnsan" olduğunun bilincinde olan kuruluşlar başarılarıyla daima önde olmuşlar ve dünyada model alınmışlardır.
Hayat değiştikçe insanlar da değiştiğinden, İnsan Kaynakları Yönetimi de dinamik yapısıyla gelişime ve dönüşüme ayak uydurarak kendini yenilemekte, Çağı takip ederek değişimleri kendi bünyelerine göre şekillendirmektedirler.
İnsan Kaynakları Yönetimi üzerinde araştırma yapan şirketler dünyada ve Türkiye'de önemli firmalar üzerinde araştırma yapmışlar ve İK'nın nereye gittiğini, liderlerin ve çalışanların ne beklediğini ve değişen çağa ayakta kalmak ve şirketlerin kendilerini yenilemesi için ne gibi trendleri yakalaması gerektiğini belirtmişlerdir.
Bu araştırmaları genel bir değerlendirme yaparsak;
Örneğin Deloitte Küresel İnsan Kaynakları 2016 Trendleri Raporunda
1-Değişen çağda hiyerarşik organizasyon yapısından ziyade daha çok "esnek, işbirliğine uyum" içinde olan bir yapı gözler önüne serilmiştir."
2- 2015 yılına ait raporda, "şirket kültürü ve çalışan bağlılığı, liderlik, öğrenme ve kişisel gelişim" gibi konular katılımcıların öncelik sıralamasında ilk üçte yer alırken, bu yılki raporda ‘organizasyon tasarımı’, en öncelikli konu olarak yerini alıyor. Şirketler, rekabetçi kalmak ve giderek daralan yetenek havuzundan istedikleri yetenekleri kurumlarına çekmek için organizasyon tasarımı konusunu kritik bir unsur olarak görünüyor.
3-Araştırmaya göre ayrıca, liderlik yetkinlikleri de değişiyor. Liderlerin sadece "sayısal hedeflere ulaşması" değil aynı zamanda "yetenekli insanları kuruma çekebilmesi, onlara ilham vererek kurumda kalmalarını sağlaması ve işbirliğine açık olmaları" kritik önem taşıyor. Dolayısıyla, iş dünyasının lider ihtiyacına cevap verebilmek için artık, lider adaylarının kariyerlerinin başından itibaren liderlik anlayışıyla yetiştirilmesi önem taşıyor.
4-Çalışan deneyimi, iş ve İK liderleri için en öncelikli konular arasında yer alıyor.İşgücünün yarısından fazlasını oluşturan Y Kuşağı çalışanlarının beklentileri; şirketleri çalışan deneyimi alanında gelişmeye zorluyor. Güç dengesi işverenden çalışana kayarken, liderler çalışan deneyimine odaklanarak en iyi yetenekleri kurumlarına çekmeye ve bağlılıklarını artırarak onları kurumlarının bünyesinde tutmaya gayret gösteriyorlar. Çalışan deneyimini ise; kültür ve çalışan bağlılığı, öğrenme ve kişisel gelişim, çalışan odaklı tasarım (designthinking) ve işgücü analitiği gibi birçok unsur etkiliyor.
5-Kariyer ve eğitim fırsatları, üst düzey yöneticilerin gündeminde;Kurumlarda hiyerarşik sistemler kırıldıkça ve iş dünyasında dijital yaygınlaştıkça, başarılı olabilecek ve değişen işgücü ihtiyaçlarını yönetebilecek liderler yetiştirmede mesleki gelişim ve eğitim fırsatları kritik önem taşıyor.
6-İşgücü teknolojiyle dönüşüyor ancak insan faktörü önemini koruyor;Raporda, teknoloji ve otomasyon ile birlikte iş kollarının da yeniden tanımlandığı belirtilirken; insan faktörünün kattığı "empati, iletişim ve sorun çözme gibi değerlerin" çok daha önem kazandığı vurgulanıyor. En önemli olay bu değişimin hızla gerçekleşmeye başlamış olması. Rapora göre, bütün İnsan Kaynakları çalışanlarının e-posta yollama ilkeleri, dinlenme odaları, egzersiz programları ve iş çevresi kalitesini arttırma programları gibi etmenleri “insan performansı” stratejilerine ekleme zamanı geldi.Büyük veya küçük şirket ayırt etmeksizin, İK bölümlerinin iyi bir eğitim verme hedefiyle kısıtlı kalmadan artık “insanların performanslarını arttırmaya yardım etme” görevini üstlenmeye başlaması gerekiyor. (Kaynak :www.doleitte.com)
Öte yandan İnsan Kaynakları Bölümlerinin bünyesinde yer alan ve son yıllarda trend olan bir diğer önemli konu ise “İşveren Markası”dır.1990’lı yılların başında ABD’de literatüre girmeye başladı. Kavramının tasarımcısı Simon Barrow, işveren markasını “işveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketi olarak” tanımlamıştır. (https://www.humankapital.com.tr/haberayrinti.asp?haberid=213&baslik=isveren-markasi-nedir-?)İnsan Kaynaklarının stratejik partner olduğu günümüzde işveren markası ile “en beğenilen şirket/en beğenilen kuruluş” olma yolunda önemlidir. İşveren Markası hususunda İnsan Kaynaklarının yapabileceği birkaç örnek vermek gerekirse: Açık pozisyonlarında iş ilanlarının net tanımlanması, davet edilen adaylara gereken değerin verilmesi ve firmanın pazarlanması,tüm adaylara olumlu olumsuz geri bildirimlerin zamanında yapılması,Sosyal sorumluluk projelerine destek verilmesi, yetenekli adayları çekmek için konusunda uzman özel istihdam firmalarından hizmet alınması,maaşların, vergilerin ve tedarikçi ödemelerinin zamanında ödenmesine önem verilmesi, kayıt dışı çalışmaların ortadan kaldırılması,resmi ve sivil toplum örgütleri ile iyi ilişkilerin kurulması,üniversitelerde kariyer günlerine katılarak işveren markasının pazarlaması,İşletmede staj imkanlarının sunulması,Web sitesinde işveren markasına yönelik çalışmalara yer verilmesi, Şirket başarılarının web sitesinde yer alması, Şirket içinde uygulanan sosyal projelere web sitesinde yer verilebilir. (https://www.humankapital.com.tr/haberayrinti.asp?haberid=213&baslik=isveren-markasi-nedir-?)
İnsan Kaynaklarının en önemli görevi nedir? İK bir "organizasyonun beynidir". İşi yapanın "insan" olduğunu düşündüğümüzde aslında her şey çok açıktır. İşin ihtiyacı ne ise İşe uygun olanın yetkinlik bazlı mülakat sistemiyle işe alınması, (bilgi beceri yetenek kavramı) personelin ne yapacağını ve nasıl yapacağını görev tanımları ve iş analizi ile ortaya konması, personel işte yokken işin aksamaması için işin yönergelerinin&prosedürlerinin oluşturularak kurumsallaşmanın temelinin oluşturulması, deniz yıldızı gibi parlayan personelin fark edilerek performans yönetim sistemiyle ödüllendirilmesi, ücretlendirilmesi, eğitilmesi kariyerinin planlanması, personelin yasal haklarının korunması, yeteneklerinin ortaya çıkarılması,üretmesine izin verilmesi bilgi ve tecrübesinin kullandırılması,tüm çalışanlar arasında etkin iletişimin ve işe bağlılığın sağlanması, çalışanın üst yönetimi tanıması, verimlilik vb. bir çok konu İnsan Kaynakları Birimlerinin görevleridir. Çünkü verimliliğin merkezi İK'dır. İnsan Kaynaklarının olduğu yerde "kazan&kazan felsefesi vardır. Adil bir yapı vardır. İş çıktıları ölçülür çünkü sistemler açık ve net tanımlanmıştır. Ekip çalışması biz ruhu vardır. Ekip çalışanları arasında birbiri ile sinerji halindedir. Çalışma arkadaşları birbirini bastırarak değil, takım arkadaşının başarısının bir adım önüne geçebilmek için kendini yetiştirmeye ve geliştirmeye gayret etmektedir. Personel kişiler için değil, kurum vizyonu için çalışır.Kaliteli bir profil ve asalet mevcuttur. Eski işyerim Sabancı Holding bünyesinde çalışırken duvarımızda bir söz vardı "eğer yükseliyorsam güçlü bir ekibim olduğu içindir".
İK organizasyon şemasında nerede olmalıdır?
İK'nın görevini objektif bir şekilde yapabilmesi için İK'nın özerk bir yapı içinde olması şarttır. Bu nedenle İK organizasyon şemasında direkt genel müdüre yada bağlı bulunduğu faaliyet alanında en üst yöneticiye bağlı olmak zorundadır.
İnsan Kaynakları Yönetim uygulamalarının olmadığı işyerlerinde eksikler nelerdir?
Maalesef ki İnsan Kaynakları Yönetiminin ve uygulamalarının olmadığı işyerlerinde bir çok eksikler bulunmaktadır. Genel olarak belirtirsem; yeni işe giren personel ile 8 yıl çalışan personelin aynı maaşı/ücreti aldığı, yüksek lisans mezunu ile ön lisans mezunun aynı maaşı/ücreti aldığı, kıdemli personel ile yeni işe giren personelin aynı unvanda olduğu, çalışan ne kadar fayda sağlasa da yerinde saydığı, yöneticinin keyfiyle önyargılı kararlar aldığı, kendi ışığına güvenmeyen başkasının ışığından korktuğundan başarılı ve yetenekli personelin önünün kesildiği ve baskı gördüğü, katılımcı yönetim anlayışından uzak olan üst yönetim kararları alırken "ben bilirim düşüncesiyle" personelin öneri ve görüşlerini almadığı, cezanın bol olduğu, üretkenlik olmadığı için ödüle yer verilmediği, çalışanın fikirlerini paylaşmasına izin vermeyerek robot gibi sadece verilen işi yaptığı, "personelcilikten" bir adım öteye gidemeyen, dar bakışlı zihniyetlerin bir arada toplandığı bir merkezde bir kısırdöngü içinde kalmaktadır. ve ne yazık ki organizasyon şemasında mali işlere bağlı bir yapı içindedir. Bu yapı içinde sizce "mutlu personel" olabilir mi? İş barışı yada adalet olabilir mi?
İşyerinin ev sahibi olan İK'cıların, kuruluşun karlılığını ve hizmet kalitesini arttırdığı kanıtlanmışken ve dünyadaki en büyük ve gelişmiş ve kurumsallaşmış şirketlerin yaptığı İK uygulamaları açık seçik ortadayken, gelişmekte olan kuruluşlar öncelikle kendi işletme başarısı karlılığı ve verimliliği ve de sosyal bir görev olarak Türkiye'nin kalkınması için mutlaka patronların, işveren vekillerinin İnsan Kaynakları Birimlerini kurması/ yeniden yapılandırması şarttır.
Başarılarla dolu yarınlar dileğiyle
Gonca Elibol
İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanı/Eğitmen/Yazar
[email protected]
www.seninkariyerin.com.tr
Kitaplarım:
Pozitif Etki (İletişim Protokol Kuralları Zarafet)
İş Dünyasında Başarı için ASTLARın ve ÜSTLERin Rolü